Khái niệm, mục tiêu đánh giá nhân viên

 1/ Khái niệm:

Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.

Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn trong việc đánh giá và so sánh năng lực thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau, nhất là những nhân viên hưởng lương theo thời gian. Vì:

–                     Trong nhiều doanh nghiệp không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên.

–                     Những tiêu chuẩn mẫu nếu có cũng chung chung không rõ ràng.

–                     Trên những góc độ khác nhau việc đánh giá các chỉ tiêu cũng có quan điểm khác nhau.

Việc đánh giá không chính xác về nhân viên gây ra những hậu quả:

–                     Gây thắc mắc hiểu lầm trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu khen thưởng, tuyển chọn, hay xét nâng lương.

–                     Không động viên khuyến khích nhân viên tích cực phấn đấu vươn lên, tự rèn luyện để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Tóm lại: Triển khai hệ thống đánh giá nhân viên là một công việc hết sức khó khăn trong tiến trình Quản trị Nguồn nhân lực, bởi vì không ai thích người khác nhận xét đánh giá mình (ngoại trừ những người thành công trong công tác).

  2/ Mục tiêu đánh giá nhân viên:

–                     Cung cấp các thông tin phản hồi (là cơ hội giao tiếp thảo luận với nhân viên để có được các thông tin phản hồi nhờ đó cải thiện hiệu năng công tác).

–                     Điều chỉnh sửa chữa những sai sót.

–                     Thiết lập các chuẩn mực đạo đức làm việc.

–                     Nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên.

–                     Tạo động lực kích thích nhân viên.

–                     Cố vấn đào tạo và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.

–                     Đánh giá đúng đắn tiềm năng của nhân viên nhằm phát triển tốt nhất nghề nhiệp cá nhân.

–                     Phát triển, tăng cường sự hiểu biết về công ty.

–                     Tăng cường quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới.

–                     Làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng nhân viên.

–                     Tăng cường hiệu quả của hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn nhân viên.

–                     Cung cấp thông tin cho việc giải quyết các tương quan nhân sự (như thăng thưởng , kỷ luật , buộc thôi việc … ) .

 

Tóm lại: Đánh giá nhân viên nhằm vào 3 nhóm mục tiêu khác nhau:

+ Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải , hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển . Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên.

+ Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng hơn.

+ Mục tiêu điều hành : Trong trường hợp này , phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như : tuyển chọn nhân viên , huấn luyện , phát triển , trả lương theo hiệu quả .

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên liên quan hầu hết đến các nội dung của Quản trị nguồn nhân lực, do đó đòi hỏi phải thực hiện một cách nghiêm túc và thường xuyên. Tuy nhiên, điều này được thực hiện không tốt ở nhiều doanh nghiệp, kể cả ở các doanh nghiệp có quy mô lớn. Các thông tin về đánh giá hiệu quả mang lại nhiều lợi ích cho các bộ phận khác nhau:

*                 QUAN HỆ NHÀ QUẢN LÝ – NHÂN VIÊN :

  •  Làm cho nhà quản lý nhận thức được, điểm mạnh và điểm yếu của các thành viên        trong đơn vị công tác của mình bằng việc kiểm kê định kỳ.
  •  Là cơ hội thảo luận thẳng thắn trong đó người đánh giá cung cấp cho nhân viên sự đánh giá về hiệu qua làm việc của anh ta, đồng thời chỉ rõ cho nhân viên thấy điểm mạnh, điểm yếu của mình.
  •  Giúp nhà quản lý lãnh đạo nhân viên và dùng những biện pháp cần thiết để hoàn thiện họ.

Việc thực hiện thông báo kết quả đánh giá có thể thực hiện thông qua đại diện của nhân viên. Điều này giúp cho việc nói chuyện trở nên thẳng thắn hơn (do không bị ảnh hưởng của quan hệ cấp bậc) .

*                BAN LÃNH ĐẠO LIÊN QUAN :

  •  Các nhà lãnh đạo sẽ tập trung các nỗ lực giúp nhân viên giải quyết các thiếu sót
  •  Cung cấp cho lãnh đạo một khởi điểm để thực hiện dự báo số người có thể đáp ứng các nhu cầu của ban lãnh đạo.

*                 PHÒNG NHÂN LỰC :

  •  Có được một hệ thống tiêu chuẩn thống nhất nhằm đánh giá hiệu quả làm việc
  •  Giúp thực hiện đánh giá tốt hơn các hồ sơ nhân viên khi đề bạt , thuyên chuyển …
  •  Cung cấp các thông tin chính xác để xây dựng hệ thống tiền lương công bằng.

 


Các từ khóa trọng tâm hoặc các thuật ngữ liên quan đến bài viết trên:
  • đánh giá nhân sự là gì
  • danh nhân diêu hiên
  • mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc
  • nhận xét về nhân sự trong cong ty mình
  • nhunh khai niem danh nhan
  • Đánh giá nhân sự là gì
  • ,