Tiến trình lập kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực

Khi dự báo nhu cầu nhân lực các nhà hoạch định phải xác định các phương hướng chiến lược và khả năng thực hiện các mục tiêu chiến lược ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là quá trình liên kết những nỗ lực của kế hoạch nhân lực với định hướng chiến lược của công ty.

*                Xác định các phương hướng chiến lược:

  • Các mục tiêu phát triển
  • Mức thu nhập và lợi tức dự báo
  • Quy mô mong muốn của tổ chức
  • Mục tiêu công nhận của tổ chức
  • Mục tiêu về chất lượng sản phẩm và dịch vụ
  • V.v

*                Thực hiện các mục tiêu chiến lược :

  • Cần phải thỏa mãn các mục tiêu nào?
  • Các chức năng hiện tại sẽ phát triển như thế nào?
  • Sẽ cần các loại năng lực gì?
  • Cần bao nhiêu người để thực hiện công việc?
  • Vào lúc nào và mất bao nhiêu thời gian?
  • Công việc là bán thời gian hay toàn phần?
  • Trong số nhân viên hiện nay, có những nhân viên nào có khả năng thực hiện được công việc này?
  • Với sự bồi dưỡng đào tạo liệu nhân viên có khả năng thực hiện được công việc này không?

*                Dự báo về mức độ khả dụng của nguồn nhân lực :

  • Phân tích mức độ khả dụng của số nhân viên hiện nay
  • Xác định nhân viên có khả năng đáp ứng những nhu cầu sau một đợt bồi dưỡng tu nghiệp (hoặc không bồi dưỡng)
  • Nắm bắt những năng lực và kỹ năng của tất cả các nhân viên hiện có :

– kinh nghiệm nghề nghiệp

– hiệu quả

– đào tạo và trình độ nghiệp vụ

– lĩnh vực chuyên môn nắm vững

– mối quan tâm, khát khao và nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên

Mục tiêu của lập kế hoạch nghề nghiệp:

  • Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực (có đủ số lượng với trình độ kỹ thuật cần thiết vào đúng lúc).
  • Giảm sự chênh lệch về lượng.
  • Giảm sự chênh lệch về chất.

Chênh lệch về lượng là khi xảy ra tình trạng thiếu hoặc thừa nhân công. Thiếu nhân công là tình trạng số chỗ làm trong doanh nghiệp nhiều hơn số người có năng lực để thực hiện chức danh. Thừa nhân công là số người có trình độ nghiệp vụ cao hơn nhiều so với số chỗ làm cần thỏa mãn.

Chênh lệch về chất là tình trạng không có đủ số nhân viên có năng lực và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức danh cần tuyển hoặc nhân viên có trình độ nghiệp vụ quá cao so với các chức danh cần bổ nhiệm.