Tình hình thực hiện chính sách tiền lương ở Việt Nam

Chính sách tiền lương đang được thực hiện là kết quả của đợt cải cách tiền lương năm 1993. Đây là một cuộc cải cách rất căn bản không những về lương mà còn là một đợt sắp xếp lại hệ thống phân phối tiền lương từ ngân sách nhừ nước (NSNN), nhằm mục tiêu xoá bỏ triệt để tình trạng bao cấp, khắc phục tính bình quân trong phân phối, sắp xếp lại hệ thống thang bảng lương và tạo bước ngoặt về nhận thức quan điểm- coi tiền lương là giá cả sức lao động, trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường và từng bước xây dựng thể chế kinh tế thị trường.

Những thay đổi về cơ chế kinh tế từ cuối những năm 80, đặc biệt từ sau cải cách tiền lương năm 1993, dẫn đến việc tách biệt rõ ràng hơn sự hình thành quỹ lương giữa khu vực hành chính – sự nghiệp và sản xuất, kinh doanh trong kinh tế Nhà nước. Đối với khu vực sản xuất, kinh doanh: quỹ tiền lương là một bộ phận chi phí cần thiết để tạo nên giá trị mới, là chi phí cho lao động sống. Quỹ lương của các doanh nghiệp Nhà nước hoàn toàn tách hẳn khỏi ngân sách Nhà nước. Các doanh nghiệp tự hình thành qũy lương trên cơ sở kết quả sản xuất, kinh doanh của mình có tính đến mức tiền công lao động trên thị trường địa phương. Nhà nước chỉ quản lý việc thực hiện mức lương tối thiểu và đơn giá tiền lương trong giá thành sản phẩm.
sau hơn 10 năm áp dụng chính sách lương mới, chúng ta thấy có nhiều ưu điểm và tiến bộ so với hệ thống tiền lương trong thời kỳ bao cấp, như Nghị quyết phiên họp thường kỳ (tháng 8-2001) của Chính phủ cũng đã đánh giá: “… thực hiện phân phối công bằng hơn, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”. Tuy vậy, cuộc sống luôn luôn biến động, trong khi tiền lương lại chủ yếu nằm trong trạng thái tĩnh, ít có thay đổi trong cả hệ thống thang bảng lương, cho nên nó đã bộc lộ nhiều mặt hạn chế. Chẳng hạn:

Tiền lương thực tế vẫn chưa làm được chức năng tái sản xuất sức lao động. Mức lương của nhiều chức danh thậm chí không thể chu cấp đủ để ăn, chưa kể đến các khoản như tiền nhà, chữa bệnh, tiền điện, nước … đã được tiền tệ hoá vào lương. Người lao động thực tế không thể tích luỹ từ lương để thuê hay mua nhà ở. Mức lương tối thiểu còn quá thấp, mặc đã qua 3 lần điều chỉnh (từ 120 lên 144, 180, 210 ngàn đồng), nhưng mới bù lại phần nào giá trị thực tế của tiền lương bị giảm đi do lạm phát. Mỗi lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu đều phải bàn cãi, đấu tranh, giằng co giữa đòi hỏi tất yếu, bức bách từ cuộc sống với hạn chế của tài chính ngân sách. Có hai “chốt hãm” làm cho mọi ý định tăng mức lương tối thiểu đều phải chùn lại, đó là không có nguồn tài chính và nếu với nguồn tài chính có hạn muốn tăng lương thì phải giảm biên chế, nhưng vì nhiều lý do khác nhau, biên chế tiếp tục tăng thêm. Ngay trong đợt sắp xếp lại biên chế để thực hiện giảm biên đồng loạt 15%, thì biên chế cũng đã tăng lên 2,5%

Hệ thống thang bảng lương năm 1993 chưa thực sự khuyến khích người lao động phấn đấu về mựat chuyên môn, vô hình trung khuyến khích cán bộ, công chức chạy đua theo chức vụ. Chẳng hạn, các kỳ lên lương vẫn nặng về thời gian, thâm niên công tác, “đến hẹn lại lên”, không có chính sách lên lương vượt cấp, trước niên hạn (trừ một số cấp bậc của cán bộ cao cấp do bầu cử hoặc đề bạt) cho dù thành tích đạt được về mặt chuyên môn đến mức độ nào. Thi nâng bậc còn mang tính hình thức, kết quả thi chưa thực sự gắn với chuyên môn công tác cụ thể, đối tượng “quá độ” còn nhiều, nên dễ bị áp dụng tuỳ tiện. Hậu quả là chính sách tiền lương chưa thực sự khuyến khích người lao động, chưa khuyến khích các tài năng, đặc biệt là tài năng trẻ.
Tình trạng bất hợp lý và không công bằng vẫn còn là vấn đề bức bách của chính sách tiền lương hiện nay. Điều đó được thể hiện trên cả hai khía cạnh: thứ nhất, tình trạng bình quân chủ nghĩa vẫn chưa được khắc phục. Mặc dầu lương tối thiểu và tối đa đã chênh lệch gấp hơn 10 lần, tăng lên hơn 2 lần so với hệ thống tiền lương của thời kỳ bao cấp, mới đầu tưởng chừng nó có thể góp phần khắc phục được tính chất bình quân trong phân phối, nhưng do sự chi tiết đến thái quá lại cũng làm cho tiền lương rơi vào trạng thái bình quân chủ nghĩa. Bởi vì, khoảng cách giữa các bậc lương quá ngắn, thấp nhất là 0,09 và cao nhất là 0,43; phấn đấu 2 năm mới thêm được mỗi tháng 18,9 ngàn đồng, 3 năm mới được tăng thêm 25,2 ngàn đồng (bậc cán sự). Thêm vào đó, thời gian phấn đấu để đạt tới bậc cao nhất quá dài, có những bậc lương đưa ra mà không ai vươn tới, hoặc do quá cao, hoặc do thời gian phấn đấu quá dài. Ví dụ: 16 bậc cán sự, thấp nhất là 1,46, cao nhất là 3,33, khoảng cách mỗi bậc là 0,12 tương đương 48 năm.

Thứ hai, tình trạng bất hợp lý do vẫn tồn tại nhiều ngành, nhiều cơ quan và khu vực có sự chênh lệch quá mức về thu nhập, hình thành nhiều khoản thu và chia chác trong các cơ quan mà Nhà nước không quản lý nổi. Mọi người đều biết rằng mức lương hiện nay không thể đảm bảo được mức sống bình thường. Chẳng hạn, một sinh viên đại học hiện nay muốn sống và học tập bình thường phải được chu cấp tối thiểu 500 và trung bình là 700 ngàn đồng/tháng ở Hà nội (ở thành phố Hồ Chí Minh còn cao hơn, từ 700 ngàn – 1 triệu đồng), tương đương với một cán sự bậc 10, nghĩa là phải làm việc được 30 năm. Đây là một nghịch lý. Bất hợp lý nữa là thu nhập ngoài lương lớn hơn lương rất nhiều trong một bộ phận cán bộ, công chức; chênh lệch về thu nhập giữa các ngành, các cơ quan, đơn vị rất lớn. Hiện nay có khoảng 40% số các đơn vị hành chính- sự nghiệp cả nước là hoạt động sự nghiệp. Tính riêng năm 1999, theo Bộ Tài chính, số thu của 56 trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đã có 304,946 tỉ đồng (bằng 68,43% kinh phí NSNN cấp). Số thu của 21 đơn vị thuộc Bộ Khoa học – Công nghệ và Môi trường, Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ quốc gia đạt 6,373 tỉ đồng (bằng 16,4% kinh phí NSNN cấp)… Khoản trích 30% viện phí để khen thưởng trong ngành y tế là 80,566 tỉ đồng, bình quân mỗi biên chế trong ngành nhận 6,387 triệu đồng/năm, trong đó cao nhất là Bệnh viện Chợ Rẫy 16,28 triệu đồng), thấp nhất là Bệnh viện Tâm thần trung ương (2,79 triệu đồng). Đó là chưa kể sự chênh lệch quá lớn giữa lao động trong biên chế nhà nước với các thành phần kinh tế khác.

Những chênh lệch và những nghịch lý ấy đang là lý do cả về vật chất lẫn ý thức làm cho người lao động coi tiền lương là một khoản thu “thu nhập phụ”, không ai sống chỉ bằng lương, Nhà nước không quản lý được thu nhập… và chúng đang gây ra những hậu quả tiêu cực, như: hạch toán sai, báo cáo không đầy đủ, giấu nguồn thu, trốn thuế thu nhập, sử dụng thu nhập mập mờ, tuỳ tiện, cản trở kiểm tra, kiểm soát. Điều tệ hại không đo đếm được là tạo ra tâm lý lạm dụng của công, nạn tham nhũng tập thể, dùng tiền công để chi tiêu thoả sức …

Diện hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN) quá rộng, cơ cấu bất hợp lý và vẫn mang nặng tính chất bao cấp. Hiện nay, có 8 đối tượng hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp mang tính chất lương từ NSNN, gồm: cán bộ công chức khối hành chính; cán bộ công chức khối sự nghiệp; cán bộ công chức khối cơ quan đảng và đoàn thể; cán bộ công chức khối cơ quan dân cử (Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp); cán bộ cấp xã, phường; cán bộ, chiến sĩ khối lực lượng vũ trang, công an, an ninh..; các đối tượng bảo hiểm xã hội, hưu trí, mất sức; những người có công, thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sĩ. Tính đến hết tháng 12 năm 1999, tổng toàn bộ các đối tượng trên lên tới 6,2 triệu người, chiếm 8% dân số, trong đó 66,9% (tương đương 4 triệu người) thuộc 2 nhóm cuối – hưu trí và các chính sách xã hội.

Trên thế giới không có quốc gia nào có tỷ lệ như vậy, vì nước ta phải gánh chịu hậu quả nặng nề của gần 30 năm chiến tranh khốc liệt và một thời gian dài duy trì cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp, chưa áp dụng chính sách nộp bảo hiểm xã hội. Số cán bộ, công chức đang làm việc thực tế chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ:

– Khối quản lý hành chính nhà nước chiếm 3,4% tổng số. Tính ra cứ 1.000 người dân có khoảng 2,7 cán bộ công chức (0,27% dân số, và nếu tính gộp cả khối đảng, đoàn thể là 0,3% dân số). Tỷ lệ này là thấp so với nhiều nước trên thế giới, ngay như Trun g Quốc, là nước đông dân nhất, cũng có tỷ lệ 2,0%, Pháp 4%.
– Khối sự nghiệp chiếm 18,4% tổng số, trong đó nhiều nhất là ngành giáo dục – đào tạo chiếm 14,5%, y tế; 3,1% và các đổi tượng sự nghiệp khác: 0,8%.
– Cán bộ cấp phường, xã chiếm khoảng 6,2% tổng số. Tính bình quân mỗi xã có 37 cán bộ hưởng phụ cấp từ NSNN. Nếu tính thêm các đối tượng từ trưởng thôn đến bí thư chi bộ, thì con số này sẽ lên đến 203 cán bộ/1xã, nghĩa là 1.000 người dân có 27 cán bộ xã, nhiều gấp 10 lần tỷ lệ cán bộ, công chức khối hành chính nhà nước.
Ngay trong bản thân hệ thống biên chế nhà nước ta hiện nay, các đối tượng phục vụ, như nhân viên bảo vệ, lái xe, tạp vụ, văn thư… chiếm tỷ lệ quá cao, khoảng 18,7% (1 người phục vụ 4 người, nếu tính số nhân viên văn phòng là phục vụ thì nhiều cơ quan tỷ lệ này 1:1)
. Một số kiến nghị.
từ kết quả nghiên cứu trên đây kiến nghị:

+ Đối với Nhà nước.

– Tổ chức nghiên cứu tổng thể và luận chứng đầy đủ về các mối quan hệ vĩ mô của tiền lương, trên cơ sở đó xem xét thể hiện các nội dung hoàn thiện nói trên vào đề án cải cách tiền lương Nhà nước trong giai đoạn tới, cụ thể như mối quan hệ giữa tiền lương – việc làm; mối quan hệ tiền lương – tiền công – thu nhập giữa các nhóm dân cư; tiền lương – phát triển con người – phát triển kinh tế.

– Quy định những nguyên tắc chung nhất về việc xây dựng thang lương, bảng lương cho các doanh nghiệp vận dụng. Theo đó, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với quy mô, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động, tự lựa chọn quyết định mức lương tối thiểu không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định; hình thành các phương pháp trả lương và thu nhập gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh.

– Hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mức lao động, đơn giá tiền lương, phương pháp tính năng suất lao động gắn với tiền lương.

– Đổi mới vai trò quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động và xã hội theo hướng tăng cường áp dụng các công cụ, các đòn bẩy kinh tế, giảm các biện pháp quản lý hành chính, trực tiếp; tăng cường vai trò điều tiết lao động và hỗ trợ cho thị trường lao động phát triển như cung cấp thông tin về thị trường lao động, các hoạt động hỗ trợ về việc làm và đào tạo nghề, sớm ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách trợ giúp khác.

– Tăng cường năng lực cho các cơ quan hoạch định và nghiên cứu chính sách có liên quan đến lao động và tiền lương. Đồng thời tạo điều kiện pháp lý để các đoàn thể, các tổ chức chính trị xã hội tham gia việc hoạch định và thực hiện các chính sách về lao động và tiền lương.

+ Đối với các Bộ, ngành có liên quan.

– Thực hiện ngay việc cụ thể hoá và hướng dẫn các quy định mới của Nhà nước về chính sách tiền lương đối với khu vực sản xuất, kinh doanh.

– Chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính áp đặt tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh hiện nay sang cơ chế quản lý mang tính hướng dẫn là chủ yếu. Đồng thời tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát bảo đảm việc thực hiện chính sách tiền lương trong khu vực này đúng với quỹ đạo chung và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp.

– Đồng bộ đổi mới các cơ chế quản lý khác trong doanh nghiệp (cơ chế quản lý tài chính, cơ chế quản lý doanh nghiệp…) cho phù hợp với quá trình đổi mới, hoàn thiện chính sách tiền lương.

– Tổ chức bộ phận nghiên cứu hoạch định chính sách tiền lương, bộ phận kiểm tra, giám sát thực hiện chính sách tiền lương phù hợp với yêu cầu quản lý mới. Kịp thời phát hiện xử lý những vướng mắc phát sinh trong vấn đề tiền lương, thu nhập cũng như đề xuất với Nhà nước việc điều chỉnh bổ sung, sửa đổi khi phát sinh bất hợp lý.

+ Đối với các doanh nghiệp.

– Trên cơ sở quyền chủ động về vấn đề tiền lương, thu nhập trong cơ chế, chính sách mới, tổ chức bộ phận nghiên cứu quản lý cho phù hợp nhằm sử dụng có hiệu quả đòn bẩy tiền lương trong việc khuyến khích nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh.

– Tăng cường công tác xây dựng kế hoạch lao động, định mức lao động, quỹ lương kế hoạch cũng như việc xác định đơn giá tiền lương trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân, lợi nhuận bình quân đầu người không thấp hơn năm trước liền kề. Coi đây là trách nhiệm quản lý tự thân của doanh nghiệp, không phải là sự áp đặt hành chính của Nhà nước như trước.

– Tổ chức công tác hạch toán, kế toán, phân tích hiệu quả doanh nghiệp, trên cơ sở đó thực hiện quyết định mức lương tối thiểu và quy định các mức tiền lương thu nhập đồng thời đảm bảo vai trò của tổ chức Công đoàn trong vấn đề này theo quy định của pháp luật.